상시 학습이 일어나는 조직을 만들 때 피해야 할 실수 | 3탄 : 성과에만 집중해 조직 문화를 간과한다
지난주 상시 학습이 일어나는 조직을 만들 때 피해야 할 실수 2가지에 관해 이야기했습니다.
이번 글에서는 마지막 실수를 알려드리고, 상시 학습을 문화로 만드는 방법을 소개합니다!
지난 글 보러가기
→ 두 번째 실수 ‘참여율을 높이기 위해 커피 쿠폰을 뿌린다’
세 번째 실수 : 성과에만 집중해 조직 문화를 간과한다
상시 학습이 일어나는 조직을 만들 때 피해야 할 마지막 실수는, ‘교육 효과와 성과에 집중한 나머지 조직 문화를 간과한다’는 것입니다.
전통적으로 사내 교육의 성공 목표를 ‘팀원이 특정 업무를 할 수 있게 되었는가’와 같이 좁은 관점에서 설정하곤 했어요. 제한된 목표로 인해 HR담당자는 교육 프로그램을 평가할 때, 아래와 같이 정량적 수치를 이용했습니다.
교육 프로그램을 이수한 팀원이 몇 명인지
퀴즈나 시험 등의 평가 과정에서 좋은 점수를 받았는지
정량적 수치나 성공·실패로 나뉘는 기준은 성과를 명확히 구분하고 판단하기 좋습니다. 그렇지만 수치에만 집중하면 팀원의 역량을 강화하고, 팀원의 성장이 조직의 성장으로 이어지는 사내 교육의 장기적 목적을 간과하기 쉽습니다.
팀원과 조직의 장기적인 성장을 위해서는, 교육 과정에 참여하는 모두가 ‘성장을 위해 개인·조직의 역량을 키워야 하는 이유’ 그리고 ‘성장을 위해 교육과 학습이 왜 중요한지’를 깊이 공감할 필요가 있습니다.
이를 위해 클라썸 또한 인재상(SUM)에서 개인과 팀의 성장의 목표가 일치해야 함을 강조하고 있어요.
2022년 ‘상시 학습하는 문화 만들기’에 집중해야 하는 이유
세계경제포럼(WEF)의 연구에 따르면, 2025년까지 자동화 및 신기술로 인한 새로운 일에 적응하기 위해서는 전 세계 직원의 절반이 Upskill(업스킬) 또는 Reskill(리스킬)을 해야 한다고 합니다. 만약 업스킬링 속도가 증가하지 않으면 미래의 업무를 준비하는 데 수십 년이 걸릴 수 있다고 밝혔습니다.
Research from the World Economic Forum (WEF) finds that half of all employees around the world need to upskill or reskill by 2025 to embrace new responsibilities driven by automation and new technologies. … Their findings also suggest that if the current pace of workforce upskilling doesn’t pick up, it could take decades for today’s employees to be ready for the future of work — which by then won’t be future.
출처: Forbes, ‘As Businesses Prepare For The Future Of Work, The Need To Upskill And Reskill Workers Becomes More Essential’ (2021.06.09)
빠른 업스킬링과 리스킬링 중요해진 이유는 지식과 기술의 생애 주기가 짧아졌기 때문입니다. 과거의 일하던 방법을 고수하면 뒤처질 수 있으니 새로운 지식과 기술을 빠르게 받아들이고, 업무에 시시각각 적용할 수 있어야 합니다. 그래서 지속적이고 일상적인 학습 역시 중요해진 것이고요.
그렇다면 ‘상시 학습하는 문화’를 어떻게 만들 수 있을까요?
일상에서 상시 학습이 계속해서 일어나는 문화를 만들기 위해 공동의 목표를 세우고, 방향을 자주 공유해야 합니다. 물론 문화는 하루아침에 뚝딱 만들어지지 않기 때문에 쉽지 않고 오랜 시간이 필요한데요.
클라썸 또한 조직의 방향성, 평가, 인정과 기회 등이 모두 상시 학습과 맞물려 한 방향을 이루도록 문화 구축에 힘쓰고 있어요. 클라썸이 직접 시도해보고 효과를 본 두 가지 솔루션을 소개할게요!
Solution 1. 꼼꼼한 온보딩 체계 구축
첫 번째 솔루션은, 온보딩 체계를 만들어 새로운 팀원에게 조직의 방향과 목표를 소개하는 것입니다. 이때 추상적으로 설명하지 않고 실제로 ‘어떻게’ 행동해야 하는지 구체적인 사례로 설명해야 합니다. 그리고 온보딩 이후에도 조직의 방향성을 기억할 뿐만 아니라 ‘문화’로 받아들일 수 있도록 계속해서 알려줄 필요가 있습니다.
클라썸은 핵심가치, 인재상에 맞는 실행 가이드를 알려주는 온보딩으로, 신규 입사자가 빠르게 적응할 수 있도록 돕고 있어요. 자세한 방법은 팁에서 설명해 드릴게요!
CLASSUM’s TIP
1. 클라썸에는 ‘온보딩 키트(Onboarding Kit)’가 있습니다. 온보딩 키트란, 새로운 팀원이 온보딩 미션을 하나씩 수행할 수 있도록 돕는 체크리스트에요.
새로운 팀원이 클라썸의 핵심 가치, 방향성 그리고 인재상을 이해할 수 있도록 구체적인 사례를 포함한 영상 강의 및 퀴즈 콘텐츠를 제공합니다. 콘텐츠를 보다 궁금해진 것은 클라썸에서 질문을 남겨 궁금증을 해소하도록 합니다. 이 때, 새로운 팀원이 남긴 질문과 기존의 팀원이 남긴 답변을 보면서 기존의 다른 팀원에게도 상기시킬 수 있는 기회가 됩니다.
2. 온보딩 종료 후에도 문화를 만드는 일은 계속됩니다. 일상적으로 업무를 하며 온보딩에서 공유한 내용을 지속해 상기시키는 것인데요.
예를 들어, 클라썸이 지향하는 소통 방법을 설명하고 만약 팀원이 상황에 적절하지 않은 소통을 하는 경우, 바로 피드백을 주고받습니다.
*클라썸 팀원이 남긴 온보딩 후기에요!
Solution 2. 상시로 인정하고 감사하는 문화 만들기
상시 학습을 하는 조직을 만들기 위한 두 번째 방법으로는 ‘상시적인 인정과 감사 문화 만들기’가 있습니다. 구글과 아마존의 경우에도 지식을 전파하고 성공 경험을 퍼뜨리는 팀원들은 조직 내에서 인정받고, 새로운 기회로 이어지기도 합니다. 조직 내에서 인정받은 팀원은 학습에 대한 욕구가 생기고, 또다시 더 좋은 기회를 얻는 선순환이 일어납니다.
클라썸 또한 서로 인정하고 감사하는 문화를 만들기 위해 실천 가이드를 만들었어요. 또한 조직의 방향성을 지속해서 떠올릴 수 있도록, 핵심가치와 인재상 기반의 칭찬 혹은 피드백하도록 권장합니다.
두 가지 팁을 소개할게요!
CLASSUM’s TIP
1. 이모티콘 활용
이모티콘을 통한 소통은 쉽고 빠르면서도, 팀원들에게 작은 심리적 보상을 주는 좋은 방법입니다. 클라썸에서는 쉽게 칭찬하고 반응할 수 있도록 이모티콘을 활용해요. 질문 혹은 지식 공유 글이 올라오면, 클라썸만의 이모티콘인 ‘썸모티콘’으로 칭찬을 표현합니다.
2. Thankyou&Goodjob 문화
클라썸은 모두가 소통하는 곳에 오직 칭찬과 감사를 표현하는 ‘Thankyou&Goodjob’ 공간을 따로 만들었어요. 클라썸 내 스터디를 진행한 후, 이 공간에서 다른 팀원과 칭찬과 피드백을 주고받는 모습을 볼 수 있어요.
또한 모두가 조직의 방향성을 자연스럽게 흡수하도록 하기 위해, 다른 팀원을 핵심가치, 인재상 기반으로 칭찬하도록 권장합니다. @태그 형태로 만들어 사용하고 있어 팀원들은 조직의 방향성을 상시로 떠올릴 수 있어요.
*본 글은 클라썸이 진행한 ‘상시 학습이 일어나는 학습 조직 만들기 웨비나’ 내용을 바탕으로 작성하였습니다.
클라썸은 삼성전자, LG 인화원, SK hynix, 마켓컬리, 서울대학교, KAIST, 연세대학교, 월드비전 등이 이용 중인 소통 중심의 성장 플랫폼입니다. 32개국 6000여개의 기관에서 사용하는 클라썸이 궁금하다면?👉 www.classum.com
