신규 입사자 온보딩은 조직과 구성원 모두에게 중요한 첫걸음입니다. 잘 설계된 온보딩 프로세스는 신규 입사자의 적응 속도를 높이고, 조직에 대한 긍정적인 경험을 제공하며 결과적으로 장기 근속률을 높이는 데 기여합니다. 반대로, 온보딩 경험이 좋지 못할 경우 입사자는 적응에 어려움을 겪기도 하고, 1~3년 내 퇴사를 고려할 확률도 높아집니다. 이번 아티클에서는 온보딩 프로세스의 단계별로 가장 중요한 요소들을 정리해 보았습니다.
Step1. 온보딩 목표 설정
온보딩은 입사 전부터 첫 달까지의 입사 초반, 수습 기간(~3개월), 장기 온보딩(6개월~1년)으로 나누어집니다. 입사 초반에는 행정절차를 위한 서류 제출과 함께 환영을 위한 여러 요소가 주가 됩니다. 최근에 보편화된 온보딩 키트나 런치, 티타임 지원 등의 액티비티와 함께 조직 문화에 대한 온보딩이 먼저 시작됩니다. 이 시기에 가장 중요한 것은 온보딩 기간 동안 명확한 기대치 설정입니다. 호흡이 긴 조직이라면 조금은 더 장기적인 목표를, 빠르게 움직여야 하는 조직이라면 실질적인 성과와 달성할 수 있는 목표들을 함께 설정해 보세요. 잘 설정된 온보딩 목표가 있다면 이후 피드백 과정에서 달성 여부를 판단하기도 쉽고, 입사자에게 도움이 필요한 부분들을 알아차리기도 수월합니다.
대부분 입사 초반이자 수습 기간인 3개월까지의 온보딩은 굉장히 중요하게 다루지만 리텐션에 영향이 큰 장기 온보딩은 우선순위가 낮게 생각되는 경우가 많습니다. 개인차가 있지만 합류 이후 제 역량을 발휘하는 시점을 보통 입사 6개월 이후로 봅니다. 수습 기간을 마쳤더라도 정기적인 리뷰와 피드백을 통해 장기적인 목표도 함께 관리해 주세요. 신규 입사자가 근속 1년 만에 퇴사를 결심하는 게 어색하지 않은 요즘, 장기 온보딩에 관심을 쏟는다면 입사자의 리텐션과 조직의 성과 모두에 긍정적인 효과를 가져올 수 있습니다.
Step2. 공통 온보딩과 직무 온보딩의 분리
신규 입사자라면 조직의 비전, 미션, 핵심 가치를 이해하도록 돕는 과정이 필요하며 이를 공통 온보딩이라 분류합니다. CEO를 비롯한 회사 전반에 대한 소개가 담긴 콘텐츠를 제공하거나, 현장 강의 형식으로 이루어지는 경우도 많습니다. 형식은 다르더라도 조직 전반에 대한 입사자의 이해를 돕고, 궁극적으로는 소속감을 강화하는 것이 목표가 됩니다. 조직 특성에 따라 해당 기업 제품과 비즈니스 영역에 대한 전반적인 이해를 돕는 내용이 추가되기도 합니다.
직무 온보딩은 실제 업무를 수행하는데 직결되는 지식과 스킬을 습득하는 단계입니다. 신규 입사자의 경력이나 직무에 따라 다르기도 하고, 이루어지는 방식도 제각각입니다. 어떤 방식으로 이루어지더라도 가장 중요한 것은 입사 초반에 설정한 온보딩 기대치와 직무 온보딩의 목표가 추구하는 방향이 같아야 하고, 이를 달성하기 위한 교육과 리소스가 충분히 제공되어야 합니다.
공통 온보딩을 위주로 운영하다 보면 모든 직무에 높은 수준의 조직/ 비즈니스/ 제품에 대한 이해를 동시에 요구하는 경우가 많습니다. 과도한 정보제공은 오히려 전반적인 온보딩 경험을 해칠 수 있습니다. 여러 가지 콘텐츠를 조합해 개인화된 온보딩 과정을 제공할 수 있다면 이상적이지만, 여건상 힘들다면 직무별 특성에 따라 다르게 구성해 보세요.
Step3. 피드백 잘 주고, 잘 받기
신규 입사자에 대한 피드백은 함께 설정한 목표에 집중해서 이루어져야 하며, 정성적 평가와 정량적 평가가 함께 활용되는 게 바람직합니다. 목표에 집중한다면 입사자에게 개선이 필요한 부분을 정확하게 전달하고, 이후 개선 여부를 판단하기도 쉬워집니다. 3개월, 6개월처럼 중요하게 여겨지는 시기라면 더욱 신중하게 피드백을 고려하고, 지난 기간 동안 좋았던 부분과 아쉬웠던 부분을 명확하게 전달해 주세요.
한번 만들어진 온보딩 과정은 오랜 시간 동안 별도의 개선이나 고민 없이 그대로 활용되는 경우가 많습니다. 하지만 입사자 입장에서 온보딩 과정을 어떻게 느꼈는지에 대한 피드백을 수집하고 온보딩 프로세스를 개선하는 것도 매우 중요합니다. 온보딩은 이후 구성원의 성과와 리텐션에 큰 영향이 있는 과정인 만큼 지속적인 개선과 발전이 필수적입니다. 추가로 피드백을 수집하면서, 입사자의 피드백 방식과 성향을 알 수 있는 기회이기도 합니다. 피드백을 수집하기에 앞서, 조직과 HR이 생각하는 온보딩의 목적을 명확히 하고 그에 따른 설문 문항을 만들어보세요. 신규 입사자가 합류할 때마다 반복적으로 정성, 정량 데이터를 수집하고 개선할 수 있습니다. 이런 데이터들은 신규 입사자만이 줄 수 있는 소중한 데이터이기도 합니다.
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온보딩 프로세스의 각 요소에 대한 생각이나 비중은 조직마다 다를 것입니다. 하지만 공통적인 페인포인트는 각 핵심 요소를 실행할 리소스와 도구가 없다는 점입니다. HRD 교육 과정 운영에 최적화된 클라썸을 이용한다면 리소스는 줄이고, 온보딩 과정을 한 플랫폼에 통합시켜 운영할 수 있다는 장점이 있습니다. 더 좋은 온보딩과 구체적인 프로세스 개선에 대해 궁금하시다면 아래 링크를 참고해 주세요.
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